José Luis Carretero Miramar
Rebelión
Fuente: http://www.rebelion.org/noticia.php?id=73621&titular=postfordismo-y-negociación-colectiva-
Que la arquitectura de la normativa laboral española no ha sido diseñada, precisamente, para favorecer un sindicalismo combativo y antagonista es algo que, a día de hoy, resulta cuando menos notorio. Sin embargo, lo que no ha recibido tanta atención es cómo la modificación de las circunstancias reales del modo de producción capitalista en los últimos decenios ha afectado también a la estructura configuradora del derecho sindical y del fenómeno de la negociación colectiva. Aparte de los análisis que puedan hacerse sobre la siempre polémica figura de los llamados liberados sindicales, los créditos horarios y demás, resulta hoy en día irrenunciable posar la mirada sobre las contradicciones y desajustes que, para el ejercicio del sindicalismo, han devenido de unas modificaciones productivas que no se han visto acompañadas de las concomitantes transformaciones normativas.
La mutación acelerada del tejido empresarial, de las formas en que se expresa y organiza el proceso de reproducción ampliada del capital, ha conllevado la popularización de fenómenos de descentralización productiva como las contratas y subcontratas, la cesión legal de trabajadores (E.T.T.s), etc. Frente a la empresa fordista que operaba el conjunto de la cadena del valor de una manera centralizada y en base a unas relaciones laborales concentradas, que implicaban, también, una negociación unitaria de las condiciones de trabajo, el posfordismo ha potenciado todo tipo de operaciones de segmentación del proceso de producción, mediante una ingeniería jurídica que busca las lagunas de la ley en aras de conseguir una separación y división de la masa proletaria bajo su mando (mando centralizado que, sin embargo, no ha dejado de existir).
Así, la empresa se convierte en empresa-red, en grupo de empresas, incluso en empresa hueca o virtual, parcializando las operaciones productivas y subcontratándolas en una cadena de negocios jurídicos mal asumidos y mal comprendidos por el ordenamiento jurídico laboral. La ley reacciona tarde, siguiendo con retraso la senda marcada por la inventiva de la ingeniería jurídico-empresarial, poniendo parches mientras asume que, en definitiva, el proceso de despliegue de la lógica neoliberal es imposible de detener, así que sólo puede ser mínimamente limitado.
Y en todo este proceso, por supuesto, un objetivo central a batir desde la lógica empresarial ha sido el poder de representación sindical en la empresa, así como los mecanismos de negociación colectiva. Doblegar a los sindicatos que, aún cuando, oficializados y corrompidos en gran parte (aunque con honrosas excepciones), dejaron de actuar como parteras de un nuevo mundo, sí que venían constituyendo una barrera mínima de contención de la lógica de la acumulación capitalista, era una meta central a coronar por la dinámica de la descentralización productiva.
Así, el sindicalismo debería estar muy atento a la obsolescencia provocada de los marcos de representación legal de los trabajadores en la empresa, así como de los ámbitos de negociación colectiva. Como han puesto de manifiesto profesores de Derecho del Trabajo como Fernando Valdés Dal-Ré, Miguel Cuenca Alarcón o Jesús Lahera Forteza, la inadaptación de la regulación legal de estas materias a la nueva configuración empresarial es simplemente notoria.
Comencemos por el principio, por el marco legal de representación de los trabajadores en la empresa en nuestro país.
Encontramos un modelo con dos estructuras de representación unitaria basadas, esencialmente, en el centro de trabajo. Comité de Empresa y delegados de personal representan a los trabajadores, respectivamente, en centros de trabajo de más y de menos de cincuenta trabajadores. Pese a su nombre, pues, el Comité de Empresa no es realmente un comité representativo de todos los trabajadores de la empresa, sino tan sólo de los de un centro productivo concreto. Las limitaciones de este modelo son claras: las dificultades para establecer un comité intercentros imposibilitan constituir una representación de los trabajadores que, realmente, pueda encarar con garantías a la dirección empresarial, operando a su mismo nivel. Pero el asunto no se detiene ahí: la descentralización productiva ha sido un desarrollo consciente encaminado a oscurecer y opacar los centros reales de decisión de la maquinaria empresarial. La red de contratas y subcontratas, formalmente independientes pero que operan de facto un proceso productivo cuyo mando unitario se esconde en algún lugar; los grupos de empresas, declarados o convenientemente agazapados tras miríadas de relaciones internas muchas veces difícilmente reconocibles; las empresas de dimensión supranacional, con centros ajenos al Estado Español, y a veces incluso móviles y cambiantes; todo ello dibuja un panorama donde la representación sindical no juega y no se expresa al mismo nivel en el que se produce la dirección efectiva del proceso productivo. Negociar con el sargento suele ser una mala táctica y la obsolescencia provocada de la normativa laboral que nos ocupa garantiza a la gerencia que el nivel estratégico del Estado Mayor empresarial no se vea nunca encarado con oponentes de su tamaño. Los representantes de los distintos centros pueden ser mareados, enfrentados entre sí o pueden permanecer incomunicados mientras la dirección unitaria empresarial, se conduce con una visión estratégica global.
Y lo que ocurre con la representación sindical, ocurre también con la negociación colectiva: el marco de negociación, íntimamente ligado al de representación, difícilmente se corresponde con el marco de análisis y control centralizado del mando gerencial. Pensemos tan sólo en una cadena de contratas y subcontratas, y en la miríada de diferentes convenios que pueden operar en dicho proceso. Mientras la dirección real del mismo abstrae una estrategia global y unitaria de lo que, realmente, es un único proceso productivo, la atomizada representación obrera negocia en pequeños ámbitos (realmente, eslabones de la cadena) e incluso, normalmente, ni siquiera alza la mirada para ver más allá de ellos. Otro tanto ocurre con los grupos de empresas o con las empresas multinacionales: la parcialización de la negociación, el establecimiento de convenios separados, conlleva una potencial descoordinación e incomunicación de la fuerza negociadora sindical y una obstrucción de la posibilidad misma de pensar y sentir el proceso negociador al mismo nivel de totalidad que la contraparte empresarial.
Así pues, los oponentes no juegan con las mismas armas, o al menos el sindicalismo se ve siempre obligado a aceptar enfrentarse con adversarios que, en definitiva, no son más que subordinados. El poder real está en otra parte, muchas veces convenientemente ocultado por una maraña espesa de interrelaciones accionariales o de facto.
Sólo podemos, entonces, encarecer la necesidad de pensar globalmente, desde el sindicato, unos procesos productivos cuya escala ha alcanzado unos niveles nunca antes vistos. En el mundo del mercado global y la empresa-red, debemos estar dispuestos a generar mecanismos de solidaridad que nos permitan reconocer la auténtica dimensión de las apuestas. Iniciativas como los intentos de forzar convenios y representación a nivel de lugar de trabajo (es decir, no de centro, sino de espacio, lo cual incluye también a las contratas, subcontratas y ETT´s que operan en el mismo), así como el intento de dotar de dimensión supranacional a las redes de apoyo mutuo sindical, deben de ser consideradas en su justo valor.
Aquí, como en tantos otros aspectos, levantar el velo sobre la estructura real del poder capitalista y sobre la génesis sustancial del orden normativo, exige ir más allá de la pura apariencia. Aprender es una exigencia irrenunciable de la vida.
José Luis Carretero Miramar, autor del libro Contratos temporales y precariedad
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