Postfordismo y negociación colectiva

José Luis Carretero Miramar
Rebelión

Fuente: http://www.rebelion.org/noticia.php?id=73621&titular=postfordismo-y-negociación-colectiva-


Que la arquitectura de la normativa laboral española no ha sido diseñada, precisamente, para favorecer un sindicalismo combativo y antagonista es algo que, a día de hoy, resulta cuando menos notorio. Sin embargo, lo que no ha recibido tanta atención es cómo la modificación de las circunstancias reales del modo de producción capitalista en los últimos decenios ha afectado también a la estructura configuradora del derecho sindical y del fenómeno de la negociación colectiva. Aparte de los análisis que puedan hacerse sobre la siempre polémica figura de los llamados liberados sindicales, los créditos horarios y demás, resulta hoy en día irrenunciable posar la mirada sobre las contradicciones y desajustes que, para el ejercicio del sindicalismo, han devenido de unas modificaciones productivas que no se han visto acompañadas de las concomitantes transformaciones normativas.
La mutación acelerada del tejido empresarial, de las formas en que se expresa y organiza el proceso de reproducción ampliada del capital, ha conllevado la popularización de fenómenos de descentralización productiva como las contratas y subcontratas, la cesión legal de trabajadores (E.T.T.s), etc. Frente a la empresa fordista que operaba el conjunto de la cadena del valor de una manera centralizada y en base a unas relaciones laborales concentradas, que implicaban, también, una negociación unitaria de las condiciones de trabajo, el posfordismo ha potenciado todo tipo de operaciones de segmentación del proceso de producción, mediante una ingeniería jurídica que busca las lagunas de la ley en aras de conseguir una separación y división de la masa proletaria bajo su mando (mando centralizado que, sin embargo, no ha dejado de existir).

Así, la empresa se convierte en empresa-red, en grupo de empresas, incluso en empresa hueca o virtual, parcializando las operaciones productivas y subcontratándolas en una cadena de negocios jurídicos mal asumidos y mal comprendidos por el ordenamiento jurídico laboral. La ley reacciona tarde, siguiendo con retraso la senda marcada por la inventiva de la ingeniería jurídico-empresarial, poniendo parches mientras asume que, en definitiva, el proceso de despliegue de la lógica neoliberal es imposible de detener, así que sólo puede ser mínimamente limitado.

Y en todo este proceso, por supuesto, un objetivo central a batir desde la lógica empresarial ha sido el poder de representación sindical en la empresa, así como los mecanismos de negociación colectiva. Doblegar a los sindicatos que, aún cuando, oficializados y corrompidos en gran parte (aunque con honrosas excepciones), dejaron de actuar como parteras de un nuevo mundo, sí que venían constituyendo una barrera mínima de contención de la lógica de la acumulación capitalista, era una meta central a coronar por la dinámica de la descentralización productiva.

Así, el sindicalismo debería estar muy atento a la obsolescencia provocada de los marcos de representación legal de los trabajadores en la empresa, así como de los ámbitos de negociación colectiva. Como han puesto de manifiesto profesores de Derecho del Trabajo como Fernando Valdés Dal-Ré, Miguel Cuenca Alarcón o Jesús Lahera Forteza, la inadaptación de la regulación legal de estas materias a la nueva configuración empresarial es simplemente notoria.

Comencemos por el principio, por el marco legal de representación de los trabajadores en la empresa en nuestro país.

Encontramos un modelo con dos estructuras de representación unitaria basadas, esencialmente, en el centro de trabajo. Comité de Empresa y delegados de personal representan a los trabajadores, respectivamente, en centros de trabajo de más y de menos de cincuenta trabajadores. Pese a su nombre, pues, el Comité de Empresa no es realmente un comité representativo de todos los trabajadores de la empresa, sino tan sólo de los de un centro productivo concreto. Las limitaciones de este modelo son claras: las dificultades para establecer un comité intercentros imposibilitan constituir una representación de los trabajadores que, realmente, pueda encarar con garantías a la dirección empresarial, operando a su mismo nivel. Pero el asunto no se detiene ahí: la descentralización productiva ha sido un desarrollo consciente encaminado a oscurecer y opacar los centros reales de decisión de la maquinaria empresarial. La red de contratas y subcontratas, formalmente independientes pero que operan de facto un proceso productivo cuyo mando unitario se esconde en algún lugar; los grupos de empresas, declarados o convenientemente agazapados tras miríadas de relaciones internas muchas veces difícilmente reconocibles; las empresas de dimensión supranacional, con centros ajenos al Estado Español, y a veces incluso móviles y cambiantes; todo ello dibuja un panorama donde la representación sindical no juega y no se expresa al mismo nivel en el que se produce la dirección efectiva del proceso productivo. Negociar con el sargento suele ser una mala táctica y la obsolescencia provocada de la normativa laboral que nos ocupa garantiza a la gerencia que el nivel estratégico del Estado Mayor empresarial no se vea nunca encarado con oponentes de su tamaño. Los representantes de los distintos centros pueden ser mareados, enfrentados entre sí o pueden permanecer incomunicados mientras la dirección unitaria empresarial, se conduce con una visión estratégica global.

Y lo que ocurre con la representación sindical, ocurre también con la negociación colectiva: el marco de negociación, íntimamente ligado al de representación, difícilmente se corresponde con el marco de análisis y control centralizado del mando gerencial. Pensemos tan sólo en una cadena de contratas y subcontratas, y en la miríada de diferentes convenios que pueden operar en dicho proceso. Mientras la dirección real del mismo abstrae una estrategia global y unitaria de lo que, realmente, es un único proceso productivo, la atomizada representación obrera negocia en pequeños ámbitos (realmente, eslabones de la cadena) e incluso, normalmente, ni siquiera alza la mirada para ver más allá de ellos. Otro tanto ocurre con los grupos de empresas o con las empresas multinacionales: la parcialización de la negociación, el establecimiento de convenios separados, conlleva una potencial descoordinación e incomunicación de la fuerza negociadora sindical y una obstrucción de la posibilidad misma de pensar y sentir el proceso negociador al mismo nivel de totalidad que la contraparte empresarial.

Así pues, los oponentes no juegan con las mismas armas, o al menos el sindicalismo se ve siempre obligado a aceptar enfrentarse con adversarios que, en definitiva, no son más que subordinados. El poder real está en otra parte, muchas veces convenientemente ocultado por una maraña espesa de interrelaciones accionariales o de facto.

Sólo podemos, entonces, encarecer la necesidad de pensar globalmente, desde el sindicato, unos procesos productivos cuya escala ha alcanzado unos niveles nunca antes vistos. En el mundo del mercado global y la empresa-red, debemos estar dispuestos a generar mecanismos de solidaridad que nos permitan reconocer la auténtica dimensión de las apuestas. Iniciativas como los intentos de forzar convenios y representación a nivel de lugar de trabajo (es decir, no de centro, sino de espacio, lo cual incluye también a las contratas, subcontratas y ETT´s que operan en el mismo), así como el intento de dotar de dimensión supranacional a las redes de apoyo mutuo sindical, deben de ser consideradas en su justo valor.

Aquí, como en tantos otros aspectos, levantar el velo sobre la estructura real del poder capitalista y sobre la génesis sustancial del orden normativo, exige ir más allá de la pura apariencia. Aprender es una exigencia irrenunciable de la vida.

José Luis Carretero Miramar, autor del libro Contratos temporales y precariedad

El trabajo en la sociedad postindustrial

Fuente:


"Del modelo fordista-keynesiano de producción y de integración social estamos pasando a otro en el que prevalecen:

1. las exigencias a corto plazo de las empresas y
2. la externalización creciente del riesgo hacia los trabajadores.

Estos cambios afectan a la propiedad de las empresas, con una mayor concentración de la propiedad y del mercado, la transnacionalización y el alejamiento de las decisiones y una creciente financiación de sus objetivos.

Se evidencia igualmente en la estructura de las empresas, con fenómenos de desconcentración, externalización y deslocalización productiva.

Se ponen de manifiesto, asimismo, en la organización del trabajo, con la flexibilidad de los contratos, del tiempo de trabajo, de la ubicación de los trabajadores, de los vínculos de subordinación y de la polivalencia funcional.

Y se perciben, finalmente, en las relaciones laborales, con la extensión de la precariedad laboral, las reconversiones y reestructuraciones industriales y la tendencia hacia la individualización de las relaciones laborales".


José María Zufiaur en "Trabajadores más vulnerables" de CARLOS TREVILLA EL PAÍS 03/05/2007

http://www.elpais.com/articulo/pais/vasco/Trabajadores/vulnerables/elpepiesppvs/20070503elpvas_12/Tes

El trabajo posfordista

Fuente: http://www.noucicle.org/NCarticles/8.html

EL INDIVIDUALISMO DE MERCADO Y EL TRABAJO POSFORDISTA

ARIS ACCORNERO

Las raíces del cambio del trabajo

En estos inicios del siglo XXI, los cambios del trabajo son una parte del cambio social y recuerdan la “gran transformación” que estudió Karl Polanyi y evocada por Dore; o sea, la que, en el siglo XIX, había hecho nacer en el Reino Unido el mercado de trabajo, el trabajo asalariado y la producción industrial. Pero también recuerdan la que en el siglo XX introdujo en los Estados Unidos el scientific management, l’assembly line y la producción en masa. Los cambios que distinguen estas tres épocas de la historia del trabajo no pueden tener raíces directas en agentes y eventos como las victorias del neoliberalismo o en los gobiernos Thatcher-Reagan por la sencilla razón que los trascienden.

Sin embargo, las raíces de los cambios no son las innovaciones tecnológicas o la expansión de los mercados, sobre los cuales pueden incluso influir; por otra parte, estas dos variables explican así tantas cosas que corren el peligro de no aclarar nada. Cuando digo esto, no disminuyo, sino que enfatizo el alcance de los cambios, cuyas raíces son más prosaicas y más potentes que los gobiernos y las ideologías. En las tres épocas ha existido una transición histórica de un modelo de producción y de consumo a otro; y el trabajo ha cambiado, ante todo, porque han cambiado las estructuras y el funcionamiento de las empresas.

La última de estas transiciones se compendia en el modelo posfordista. Como todo el mundo sabe, la cosa empezó en Japón, un país que ha hecho escuela, aunque Ohno y Deming no son unos padres tan nobles como Taylor y Ford. En el extranjero nadie copió enteramente el “modelo Toyota” que, por otra parte, está ligado a las tradiciones culturales y al sistema social del Japón. Pero todos sacaron sus conclusiones, como lo hicieron en su día con relación al scientific management. Entre los primeros que “tomaron en serio al Japón” fueron los fabricantes norteamericanos del automóvil, rodeados de los compact car que se producían bajo sus mismas narices con métodos nuevos.

Todavía sigue el curso de esta tercera gran transformación. Para refundar las relaciones con el mercado y pasar “de la escala al objetivo”, millones de empresarios y mánagers han renunciado a la rigidez del fordismo, desestructurando y reconstruyendo las empresas para hacerlas más ágiles, más flexibles. Después de un siglo, el proceso de integración, realizado verticalmente dentro de las empresas, ha invertido su rumbo para realizarlo horizontalmente entre las empresas. Por ejemplo, la Fiat, de Melfi, fabrica ella el 7 por ciento de los componentes, mientras que hace veinte años la cosa llegaba al 35 por ciento.

La idea Toyota --el genoma del posfordismo-- no fue otra que la de responder a la condensación del mercado local, diversificando y “personalizando” la oferta. El poder en el mercado de cada cliente particular no ha crecido mucho pero sus opciones inciden más directamente sobre los flujos de producción, creando una variabilidad de la demanda y una elasticidad operativa que no tiene precedentes. La turbulencia de los mercados es tal que, con respecto al pasado, muy pocas empresas tienen pedidos a un año vista. Las preocupaciones y las esperanzas para el trabajo tienen, pues, sus raíces en un mecanismo de adaptación que se estimula por sí mismo y que constituye un ulterior estadio de la producción capitalista como “producción de necesidades”, para decirla con Marx.

Todo ello ha introducido más incertidumbre en la actividad empresarial. Ha aumentado el número de los lugares de trabajo, pero se ha reducido su estabilidad. Se ha multiplicado el número de personas que trabajan con horarios complicado, a horas insólitas o sin horarios porque trabajan en sus casas particulares. El trabajo fordista, repetitivo y monótono, ha sido sustituido por otro más flexible, pero también inseguro y opresivo. Junto al trabajo a tiempo pleno y de duración indeterminada, las empresas utilizan formas de empleo que hacen temer que el trabajo se precarice, que se ataquen los derechos y que se amenace la personalidad del trabajador.

Del “no se os paga por pensar” se ha pasado a “la calidad depende de vosotros”. De hecho, las competencias y prestaciones que se exigen a los trabajadores están menos masificadas porque las empresas, en especial las nuevas, privilegian el trabajo en equipo y el de tipo individual tal como reclama la producción en una serie de pequeños lotes. Ello desplaza sencillamente el es la orientación: “de la empresa al grupo” (como señala Capelli), incluso involucrando, todavía más, a la gente, generalmente sin una recompensa, ni siquiera con stocks options.

No obstante, ello cambia el modo de trabajar, como demuestra la investigación Epoc, de la Federación Europea de Dublín: el modelo japonés enseñó, precisamente, de qué manera se podía usar mejor las capacidades de los trabajadores uniendo producción sencilla just in time y cooperación del trabajo polivalente. Por lo general, los contenidos del trabajo tienden a convertirse en más cognitivos, cooperativos y polivalentes, incluso en ciertas actividades estandarizadas. En el posfordismo hay todavía mucho fordismo, de manera que las novedades son ambiguas, baste pensar en los call center o en los supermercados. En el siglo XX, sin embargo, estudiábamos la opresión que era propia de la monotonía y de la repetición, mientras que ahora hemos de estudiar el ansia generada por la variabilidad y la incertidumbre que provocan estrés al trabajador y no tanto cansancio. Ayer los síntomas eran la rigidez y el aburrimiento, hoy lo son el frenesí y la variabilidad. Muchos sufrían la nivelación y la masificación de las tareas que hoy, empero, cambian en prisa, crecen de prisa, evolucionan de prisa. De prisa.

Algunos afirman que la mayor autonomía “individualizará” el trabajo, pero esto es un wishful tinnking como aquel que hablaba del “fin del trabajo asalariado”: la autonomía en el trabajo crece en un sentido funcional, no total. Quien trabaja tiene muchos más medios y modos para funcionar, pero lo hace dentro de una red de vínculos --información, procedimientos, señales-- más férrea que la “jaula de acero” de la que hablaba Max Weber. Las nuevas tendencias no deben sorprender: el siglo XX no podía ser el último ni el mejor de la historia del trabajo...

...El individualismo de mercado involucra al productor y al consumidor, reflejándose el uno y el otro apasionadamente. Se podría establecer la hipótesis de que el posfordismo comporta un trade-off favorable a los precios y a costa de los salarios.

En teoría se sotiene que el trabajo posfordista hacen pensar en una mejora de las condiciones de trabajo, de manera que no tenemos razones para añorar los tiempos pasados. Sin embargo, las relaciones del trabajo posfordistas hacen temer que la situación de los trabajadores tienda a empeorar. La empresa tiene más necesidad de los trabajadores, pero se preocupa menos de ellos, y esta contradicción explica los juicios negativos sobre el posfordismo.

Nuevas tutelas para el trabajo posfordista

El trabajo provoca hoy preocupaciones, sobre todo, porque comporta mayores probabilidades de discontinuidad y hacen incierta la recolocación profesional, convirtiendo en tortuosas las carreras profesionales y en casi imposibles los proyectos de vida a largo plazo; resulta incluso complicado conseguir préstamos. Este es el escenario de precariedad al que se enfrentan muchos jóvenes. Las lamentaciones por un pasado en el que los empleos eran más estables se multiplican, sobre todo en aquellos países, sectores y empresas donde las leyes, los convenios o los pactos daban mayor certidumbre.

Sin embargo, la prioridad que se da al empleo por tiempo indefinido no ha sido abandonada hasta tal punto que todos los documentos de la Unión Europea definen “normal” dicha modalidad, mientras que el porcentaje de los empleos por tiempo determinado con relación al total varían mucho de un país a otro: en Europa se va del 10 por ciento italiano al 32 por ciento español. No sólo por razones de conveniencia, ya sea en términos de “capital humano”, ya sea de fiabilidad de las prestaciones, empresarios y mánagers emplean muchos menos trabajadores temporales que estables, tal como refiere Dore, que de manera correcta no hace derivar el final del trabajo de por vida como consecuencia de las mayores discontinuidades de los trayectos laborales.

Pero el cambio sigue siendo significativo. En el pasado siglo, taylorismo y fordismo abrieron nuevas perspectivas de trabajo a las empresas mediante el modelo de producción y consumo basado en la producción en masa y las economías de escala. Los ingredientes de Taylor fueron el scientific management y la one best way; los modelos de Ford fueron la assembly line y los salarios de cinco dólares diarios. No obstante, para conquistar y ampliar los mercados no bastaba que los aprovisionamientos fueran constantes, los productos estandarizados y la producción regular: se necesitaba que la aportación de la fuerza de trabajo fuera estable, asidua y disciplinada. Así, en varios países, se introdujo por ley el contrato de trabajo a tiempo indefinido que, en la Italia fascista de 1926 substituyó el Código civil de 1865, según el cual se podía trabajar al servicio de otros “a tiempo”; es decir, los trabajadores, como una forma de skilled, podían irse libremente dando lugar a un sustituto, lo que enojaba a los empresarios. Así pues, no debe extrañar que el trabajo por tiempo indefinido suscitara malhumores...

...El intercambio resarcido entre subordinación del trabajo y estabilidad en el trabajo --que llamaré “compromiso fordista”-- era un modelo de regulación indispensable en la gran empresa para la producción en masa, que dio al siglo XX una inmensa fuerza tanto constructiva como destructiva. Hoy, la producción en serie de pequeños lotes reduce la exigencia de subordinación y de estabilidad en el empleo, cuya cantidad y calidad deben adaptarse más y mejor que ayer a la dinámica de los mercados, a la evolución de los productos, a los turnos de las empresas, al progreso de las tecnologías y a las novedades del saber.

El posfordismo tiene necesidad de flexibilidad en todos los terrenos creando tantas diversidades que el mundo del trabajo ya no se parece al sistema unitario que se creó con el fordismo alrededor de la gran industria. Por ejemplo, crecen aquellos itinerarios laborales donde las competencias, en el ámbito de la empresa, se analizan según la tradición europea (y en gran parte japonesa) de la movilidad social en el puesto de trabajo, mientras en otras categorías laborales crecen otras modalidades, siguiendo la tradición americana, esto es, entre diversos puestos de trabajo.

Ahora bien, las tutelas de ayer estaban pensadas para otro trabajo y otros trabajadores. De hecho, los sistemas de Estado de bienestar garantizaban que la continuidad en el empleo no estuviera amenazada por las crisis de las empresas y de la inexperiencia de los patronos. Sin embargo, hoy, el welfare debe garantizar que nadie pierda derechos y que no se pierda ningún derecho por la discontinuidad en el empleo. Cuando Marshall escribió “un hombre que ha perdido su trabajo, ha perdido su pasaporte para la sociedad” suscitó una cuestión de la ciudadanía del trabajo. La que hoy se vuelve a proponer con toda fuerza. En efecto, una vida laboral más flexible no puede romperse cuando se pasa de un empleo a otro, de un trabajo asalariado al autónomo.

Quien es más móvil no puede estar menos protegido ni más penalizado: debe ser recompensado, también, porque ofrece al sistema la versatilidad que se reclama. Este principio es fundamental para una protección social que ponga al día las tutelas de ayer sin renunciar al camino histórico de la solidaridad y la igualdad. El posfordismo parece proponer a los asalariados un trabajo de calidad y una participación responsable. Estas podrían ser las bases de un compromiso social a la altura del fordismo. Pero no está escrito que los empresarios y los managers sepan proponer la participación que se necesita. De hecho en muchas empresas se ven pocas trazas de ello. Tawney ha escrito: “Es ocioso esperar que los hombres den lo mejor de ellos a un sistema en el que no confían o que tengan confianza en un sistema que no controlan de ningún modo”.

Las preocupaciones por los cambios del trabajo

Preocupaciones y esperanzas por el trabajo han acompañado las tres “grandes transformaciones” del trabajo. La primera revolución industrial pareció poner en duda la confianza en la ciencia porque se temía que el sistema de fábrica podría embrutecer las facultades mentales. Ello preocupó a los más fervientes fautores de la industria como Ferguson, Smith y Owen. Las novedades que lucidamente analizaron Hegel y Marx fueron denunciadas también por Carlyle, Tocqueville e incluso por Schiller. Se decía: la división del trabajo “expresa pobreza, ignorancia y despilfarro”. Las operaciones repetitivas “no desarrollan la inteligencia ni la inventiva”. La habilidad del trabajador “está cada vez más limitada” y se convierte “en un apéndice de la máquina”; su personalidad “se degrada hasta una extrema estrechez”; la industria crea “un trabajador sin alma, aunque más rápido”; la personalidad del hombre “se degrada poco a poco, aunque el obrero se perfecciona”; el hombre “se convierte en un fragmento”.

Movimientos sociales, organizaciones obreras y legisladores concienciados reaccionaron y consiguieron las primeras medidas protectoras. Y cuando el sistema de fábrica se consolidó, Veblen sostuvo que los influjos que surgían de ciertos hábitos tenían consecuencias positivas. Era así en términos de exactitud porque estimulan una “percepción cuantitativa” y en términos de lógica porque generan una “comportamiento causal”.

En el siglo XX se dio otra “gran transformación” que fue menos dramática, aunque más profunda cuando el trabajo se predeterminó mediante normas científicas, tal como fue inmortalizado por Chaplin en “Tiempos modernos”.

Se temía que la tecnología industrial disgregase y despersonalizase el trabajo. En efecto, aquel modo de trabajar se adaptaba más a llenar la jornada laboral y colocar más productos en el mercado, pero mostraba una antropología tosca como hicieron notar sociólogos famosos. Thomas y Znaniecki escribieron que conducía a una “degeneración gradual y segura del género humano”; Friedmann denunció “el menosprecio de la manera de funcionar del trabajo físico y mental del organismo”; Walker y Guest analizaron los efectos alienantes del trabajo que exige una “atención mental superficial”; Braverman habló de “degradación del trabajo”… Por estas razones la acción colectiva de defensa de los trabajadores consiguió fundar los sistemas de protección social.

Pero, por otro lado, la genial filósofa Simona Weil, después de una durísima experiencia laboral, alabó la “geometría del trabajo” que expresaba la industria; De Man, estudioso y dirigente socialista, dijo que las máquinas “traían consigo mayor iniciativa e inteligencia”; Gramsci, muerto en las cárceles fascistas, escribió que el fordismo era “el mayor esfuerzo para crear un nuevo tipo de trabajador y de hombre, indudablemente superior”; el filósofo Marcase hizo notar que “los individuos son expoliados de su humanidad no por constricciones externas sino por la misma racionalidad de su vida”.

Hoy, la fábrica ha perdido el aspecto dominador y subyugante, mientras que la tecnología ha liberado al hombre de las tareas penosas. Los miedos vienen hoy del mercado. Boltanski, Chiapello y otros temen que la flexibilidad del trabajo introduzca mayores desigualdades sociales y debilite el estatus del trabajador. Richard Sennett compara dos vidas y piensa que, respecto al padre, el carácter del hijo puede corroerse por la discontinuidad de los empleos.

Quaderni di Rassegna sindícale-Lavori. Núm l, enero-marzo de 2004

La retórica del toyotismo

Fuente: Del Fordismo al Toyotismo Noviembre 10, 2007, autor: Guillermo Restrepo.

Cambios vividos de la primera a la segunda mitad del siglo 20:

1. De la sociedad industrial a de la información.
2. Del mundo aislado a la red mundial.
3. De la cantidad a la calidad.
4. Del mundo bipolar al mundo multipolar.
5. De los monopolios con poder geopolítico a la competencia internacional.
6. Del énfasis en la producción al énfasis en el mercado.
7. De la exportación de bienes a la de conocimientos.
8. De la centralización a la descentralización.
9. De Marx y Keynes a Popper y Smith.
10. Del derroche de recursos a una mayor conciencia ecológica.
11. Del Atlántico al Pacífico.
12. Del proteccionismo a la apertura.
13. De la mano al cerebro y de la máquina al ordenador

TAYLORISMO vs. TOYOTISMO

El toyotismo se convirtió en el nuevo paradigma de las sociedades posfordistas. Los éxitos de la industria japonesa de los últimos 20 años, llevaron a que el mundo lo imitará.

El taylorismo parece un nombre generalmente aceptado para el paradigma occidental, el cual fue generalizado y llevado a su máxima expresión con el fordismo. Japón copió el Taylorismo, lo enfrentó a su cultura y terminó transformándolo en el modelo que ahora imitamos ante la evidencia de los hechos. La declaración de Matsusshita (2) es bastante explícita:

“…vuestras organizaciones son taylorianas; pero lo peor es que vuestros cerebros lo son también. Estáis absolutamente convencidos de hacer funcionar bien vuestras empresas separando por un lado a los jefes y por el otro a los ejecutantes; de un lado los que piensan, del otro los que trabajan manualmente…”

A continuación enfrentamos los dos modelos en el ámbito de la producción y la administración.

FILOSOFIA DEL “EMPUJE” vs. FILOSOFIA DEL “HALE”

Grandes lotes vs. pequeños lotes. El fordismo ha sido la escuela del empuje. De la producción en masa y estandarizada. Es la encarnación tecnológica de la Ley de SAY: “Toda oferta crea su propia demanda”. En otras palabras producir y luego vender.

El nuevo paradigma está centrado en los pequeños lotes a partir de las señales del mercado. Vender primero, producir después.

“Colchón de seguridad” vs. “Cero inventarios”. La producción en masa tiene como consecuencia lógica los grandes inventarios. La nueva filosofía JIT tiene como objetivo el “cero inventarios”. Los beneficios han sido fehacientes en el Japón y evidentes en Estados Unidos. (3)

El señor Ford no se imaginó una empresa de automóviles con cero inventarios. El proyecto SATURNO de la General Motors dispara el proceso de producción solamente cuando el cliente define el modelo, color, motor…

ORIENTACION A LA PRODUCCION vs. ORIENTACION AL MERCADO

El fabricante vende vs. el consumidor compra. El modelo fordista, de empuje, implicaba la dictadura del productor sobre el consumidor. Ford lo decía cínicamente:

“Todo el mundo puede comprar el carro que quiera siempre y cuando éste sea negro”.

La orientación al mercado ha llevado a estudiar al consumidor, sus necesidades. El estudio demográfico, sicológico y antropométrico ha llevado a estrategias como la diferenciación y la segmentación. Primero se creía que todos los chinos eran iguales. Ahora se sabe que de lejos parecen iguales pero de cerca son diferentes.

Esta orientación al mercado no ha sido gratuita. El crecimiento de la oferta y el avance tecnológico -y sobre todo después de los 70- han llevado a que muchos países se lancen al mercado internacional. Esto ha vuelto al consumidor más exigente en precio, calidad y servicio lo cual ha acrecentado la competencia y la necesidad de estudiar a fondo el consumidor como individuo. Estamos en una verdadera “guerra” por el cliente. Ya no basta -como lo dijera Peter Druker- crear el cliente, es necesario desarrollarlo.

Ahora, más que productos, se venden conceptos. El consumidor compra sensaciones, emociones y servicios. Expresiones típicas de los gerentes son:

“No vendo relojes, vendo lujo”.

“En la fábrica elaboramos perfumes, en la farmacia vendemos esperanzas”.

“Fabricamos la alegría”.

Uniformidad vs. Diversidad. La producción en masa, estandarizada, de grandes lotes exigía la producción de pocos modelos en una fabricación en serie o en cadena. La orientación al mercado está llevando al paradigma de la diversidad de productos, en pequeños lotes. Una producción que tiene a “la medida del cliente”. Lo cual ha contribuido a que sea una producción flexible, celular, para lotes unitarios. Los FMS son una buena respuesta a esa orientación hacia el mercado. Es la lógica de un ambiente cambiante, de innovación, de moda. En el libro maximarketing se lee:

“REVLON produce 157 tonos, de los cuales 41 son ligeras variaciones del ROSA”.

TECNOLOGIA INFLEXIBLE vs. TECNOLOGIA FLEXIBLE

Cadena de montaje vs. C.I.M. El computador y sus desarrollos dieron el golpe al proceso inflexible de producción. La cadena no puede corresponder a una orientación hacia el mercado. Al introducirse el computador a la manufactura aparece el nuevo paradigma: producción flexible, integrada y computarizada. La filosofía CIM con sus componentes CAD, CAP y CAM integra el proceso desde el diseño, planeación de producción hasta la fabricación misma.

Pero el CIM está evolucionando hacia el CIE (Empresa Integrada por Computador), acá encontraríamos una integración total de la administración y la producción.

Los esfuerzos CIE/CIM cambiarán el perfil de las fábricas, ya para 1993 se estima ina inversión mundial de 81 mil millones de dólares (4).

El prototipo de producción celular está expresa en los FMS (Sistemas Flexibles de Manufactura) que permiten producir artículos diversos en pequeños lotes.

Economías de escala vs. sin escala. La producción en masa cifraba su eficiencia en las economías de escala. Estas pueden ser de tipo técnico o financiero. Se razonaba que a mayor tamaño del lote (para cierto rango), menor costo unitario.

Las tecnologías informáticas están llevando a “quebrar” las economías de escala (técnica). Se producen pequeños lotes a un costo unitario similar al de los grandes lotes. No es más que la consecuencia de una producción flexible, inteligente y computarizada. Cuando se computariza o robotiza, Peter Druker dice:

“El costo de pasar de un molde a otro, se reduce entre un 50%, porque la máquina se puede programar para hacerlo”.

ORGANIZACION DEL TRABAJO INDIVIDUAL vs. POR EQUIPOS

Tarea vs. Proceso. El viejo paradigma del trabajo individual, en serie, supervisado y de tareas repetitivas se ha cambiado al de trabajo en equipo, en celdas de producción y con énfasis al autocontrol. Ahora las tareas se agrupan. Las personas se dirigen a los procesos. Se pasan de las habilidades estrechas a las amplias y múltiples. Se eliminan los supervisores. El horario flexible es común. Se posibilita la capacitación, las desburocratización, los grupos de participación y se aumenta la responsabilidad personal.

Muchos trabajadores poco calificados vs. pocos y muy calificados. La producción en masa requería obreros poco calificados y poco entrenados. El nuevo paradigma exige mano de obra en menor cantidad, con mayor calificación y con capacitación permanente. Cada vez los productos requieren más conocimiento y menos materiales y menos mano de obra directa. Un reloj de cuarzo, una calculadora, un paquete de software se puede comparar con los productos que reemplazaron para tener una idea de la tendencia actual. El entrenamiento y educación permanente es fácilmente contrastable con el modelo fordista donde el entrenamiento necesario era de unas cuantas semanas.

Trabajo aburrido vs. trabajo interesante. El taylorismo llevó al trabajo repetitivo, desmotivado. Esto condujo a que las horas interesantes estaban por fuera del trabajo. Si los trabajadores no debían pensar, se cerraba de hecho el camino de la participación y creatividad.

El trabajo se diseñaba para satisfacer las necesidades de las máquinas y no de las personas. La descripción detallada del manual de funciones, despoja al trabajador de toda libertad de acción. El nuevo paradigma enfatiza la asignación amplia que promueve la flexibilidad y la creatividad.

Akio Morita bastante gráfico en el contraste: “Las empresas americanas son como edificios de ladrillos y las japonesas como edificios de piedra. La organización y funcionamiento en las americanas se hace según planes preestablecidos, en los cuales las tareas están definidas claramente… cada elemento se escoge a la medida como los ladrillos para ayudar al perfecto montaje del conjunto.

En Japón se contrata primero y -solo después- se trata de armonizar los candidatos y los empleos. Es papel del jefe de empresa tomar la medida exacta de las diferentes piedras y ajustarlas entre ellas para edificar muros sin defectos”.

Cuando el puesto está descrito estrechamente, diciéndole a la gente que tiene qué hacer, se pierde la iniciativa. El viejo paradigma es rígido: “no vaya más allá de la orden”. El fútbol sería poco divertido para los jugadores donde existiera poca libertad de movimiento más allá de los números asignados.

En síntesis en el viejo paradigma el cargo determina la persona determina la persona y se describe la tarea. En el nuevo la persona determina el cargo y la descripción se centra en el proceso.

INCENTIVO INDIVIDUAL Y MONETARIO vs RECONOCIMIENTO MULTIPLE

Stándares e incentivos vs. mejoramiento continuo. “… la tarea de la dirección consiste en sustituir los stándares de trabajo por un liderazgo sabio e inteligente… Donde quiera que se han desechado y se han sustituido por liderazgo, la calidad y la productividad se han incrementado sustancialmente y las personas están mas contentas de su trabajo”.

Los incentivos son “… son manifestaciones de la incapacidad de comprender y proporcionar una supervisión adecuada. Las pérdidas pueden ser horrorosas. Las prisas por hacer más son un fracaso y un desgaste”. Van contra el trabajo en equipo y fomentan la rivalidad. Es un método para llegar a la cantidad y no a la calidad. “La premura produce basura”.

Evaluación de méritos vs. promoción lenta. William Ouchi opone la evaluación de méritos en occidente frente a la japonesa. En ésta la evaluación y promoción es lenta, llegando a plantear un período de 12 años. “… la calificación anual, la evaluación del comportamiento… la gestión por números… tienen un efecto devastador: alimentan el comportamiento a corto plazo, aniquilan la planificación a largo plazo, desarrolla el miedo, derriba el trabajo en equipo, aumenta las rivalidades y el politiqueo… deja las personas amargadas… no es justo, ya que adscribe a las personas de un grupo unas diferencias que pueden estar totalmente causadas por el sistema dentro del que trabajan”. Insiste en que se recompensa a las personas que lo hacen bien dentro del sistema. No trata de recompensar los intentos de mejorar el sistema. Al alimentar el corto plazo, una persona tiene que tener algo que mostrar. Si busca mejorar disminuye su producción. El nuevo paradigma corresponde más a las diferentes formas de estimular al individuo pero haciendo énfasis y estimulando el trabajo en grupo. Se tiene una mirada de largo plazo. El empleo es vitalicio. La promoción y evaluación lenta. No se buscan objetivos por encima de la capacidad del sistema. Entrenamiento y educación permanentes. La bonificación en función de las utilidades. En época malas se baja o se pierde la bonificación pero no se despiden los trabajadores.

DEPARTAMENTO DE CONTROL CALIDAD vs. CALIDAD TOTAL

Calidad en el producto vs. calidad en el proceso. Consecuencia lógica en el Taylorismo, también es el control de calidad por los especialistas que se reunen en el Departamento de Control de Calidad. El nuevo paradigma lleva al control de calidad a lo largo de todo el proceso, desde el diseño hasta el producto terminado pero considerando que el consumidor es la parte más importante de la línea de producción. El nuevo paradigma de la calidad total está haciendo énfasis en el costo de no calidad.

Estandard de defectos vs. vero defectos. La filosofía del “empuje” trabaja con un standar de defectos. La banda que indicaba que el proceso estaba normal y bajo control. El nuevo paradigma tiene como objeto el cero defectos,

Individuo vs. Grupo. El trabajo en grupo, concretado en círculos de calidad, grupos de participación, grupos primarios… para la calidad total y el mejoramiento continuo están llevando no solo al trabajo sinergético sino también a la búsqueda del “cero desperdicio” que no es más que la suma de muchos ceros:

Corregir vs. Prevenir. El paradigma del “empuje” implicaba producir y luego corregir. El nuevo paradigma de la calidad hace énfasis en la prevención, en la planeación del diseño, en calidad robusta (Taguchi) para lo cual el “Diseño de Experimentos” se está convirtiendo en la “Ingeniería de la Calidad”. La filosofía de la prevención solo es posible con la capacitación y educación permanentes.

La calidad total exige un cambio cultural, una administración del talento además de las simples y complejas técnicas estadísticas.

CORTO PLAZO vs. LARGO PLAZO

Lo Urgente vs. Lo Importante. El viejo paradigma se centró en la preocupación por el corto plazo, las ganancias, los resultados y, lo urgente. La práctica empresarial del Japón ha demostrado las ventajas de una visión estratégica de largo plazo donde la supervivencia está por encima del crecimiento y rentabilidad.

Proferencia vs. Prospectiva. La filosofía del “empuje”, la innovación discreta y el poco mejoramiento permanente llevaban a la lógica simple de considerar el futuro como prolongación del pasado, donde el presente es solo un eslabón.

La acelerada innovación tecnológica (3a. Revolución Industrial), la aceleración del Marketing y las cambiantes relaciones entre agentes, empresas y estados han llevado a considerar el futuro mucho más difícil de predecir y solo se pueden graficar “escenarios probables”.

ADMINISTRACION AUTORITARIA vs. ADMINISTRACION PARTICIPATIVA

El nuevo paradigma administrativo es el que más dificultad ha tenido en Occidente. La tradicional cultura administrativa a menudo frena los demás paradigmas. No es fácil pasar de la “Teoría X” a la “Teoría Z”. La declaración de Matsushita es bastante severa: “… Para Ustedes, la dirección es el arte de hacer pasar adecuadamente las ideas de los patronos a las manos de los obreros. Nosotros somos post-Traylorianos: sabemos que los negocios han llegado a ser tan complicados, tan difíciles y la supervivencia tan problemática, en un entorno más y más peligroso, inesperado y competitivo, que una empresa debe cada día movilizar toda la inteligencia de todos para tener la oportunidad de seguir funcionando bien. … por ello nuestra sociedad da tres o cuatro veces más formación a todo el personal que lo que Ustedes dan. Es por ello que mantenemos un diálogo y comunicación tan densas, que solicitamos sin cesar las sugerencias de todos…”

Pirámides vs Red. La organización piramidal, herencia militar, es el dibujo del viejo paradigma. Es inflexible y burocrática donde el autoritarismo es el lenguaje. La información descendiente mínima y la ascendente nula. El nuevo paradigma corresponde a una organización plana, flexible, abierta, como una red. En una red cada persona está en el centro. La información es abundante y fluye sin desconfianza. Muchos cargos de supervisión y control no se requieren.

Función vs. Proyecto. La gerencia funcional, seccionalizada y por tareas está dando paso a la gerencia por proyectos, interdisciplinaria.

Hadware vs. Software y Humanware. El viejo paradigma concebía al hombre como prolongación de la máquina. El centro de la productividad no era el hombre como persona. No importaba su crecimiento ni su lado humano. Era una productividad con centro en lo económico. La otra cara de la productividad es la humana y social. Esta centra esfuerzos en los empleados y en el puesto de trabajo. Considera al hombre y la máquina complementarios. Donde el hombre es clave en productividad y calidad. Pero un hombre que requiere desarrollo, capacitación, educación para su cooperación y motivación. Requiere por tanto la importancia que se le da hoy al cliente interno. Disciplinas como la ergonomía y la administración del talento se vuelven muy importantes. Una gerencia de productividad que combina el Hardware con el Software y el Humanware, se vuelve sinergética pues obtiene el máximo de los nuevos paradigmas de producción y de administración.

Empresa real vs empresa virtual La tercera revolución industrial ha llevado a prodifiosos cambios en la informática y en las comunicaciones que han permitido las redes mundiales para la producción, el mercadeo y las finanzas. La empresa evoluciona hacia una organización sin papeles, con menos presencia de los empleados en el lugar de trabajo y centrada en información, ideas e inteligencia. Con el diseño virtual de los productos responde con creces a las expectativas del cliente.